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Trabalhadores mais velhos – simplesmente tolerar ou reter ativamente?

January 25, 2019

 

Chegará o momento em que as empresas, em vez de tentarem livrar-se dos seus trabalhadores mais velhos, irão querer retê-los o mais possível? E nesse caso, com que politicas?

 

A discussão em torno dos trabalhadores mais velhos e da sua utilidade para as organizações centra-se habitualmente na crítica da discriminação a que estão sujeitos, do preconceito relativo às suas capacidades, e das pressões que sofrem com o objetivo de se retirarem da vida ativa e abrirem assim caminho a outros trabalhadores mais jovens, supostamente mais qualificados e mais capazes (mas sobretudo mais baratos).

Segundo esta perspetiva, as empresas cometem um erro grave ao desvalorizar o contributo dos seus trabalhadores mais velhos e ao prescidir deles, pois desperdiçam desse modo um considerável capital de conhecimento acumulado, um veículo de transmissão da cultura organizacional entre gerações e uma memória dos erros cometidos no passado de grande valor para impedir a sua repetição, entre outros ativos intelectuais. No plano macroeconómico, a incontornável necessidade prolongar as carreiras para melhorar o rácio entre ativos e dependentes e assegurar a sustentabilidade da segurança social vem reforçar a irracionalidade das políticas de dispensa prematura dos trabalhadores mais velhos.

 

Claro que alguns destes argumentos são falaciosos ou, no mínimo, contingentes. Atribuir aos mais velhos o papel de guardiães da cultura da empresa é obviamente contraproducente se o que se pretende é, pelo contrário, romper com o passado!

 

De uma forma geral, porém, o conhecimento mais recente sobre a evolução das aptidões cognitivas c confirma que as capacidades dos trabalhadores mais velhos são efetivamente subestimadas, e que o seu declínio só se torna significativo bem para além da idade legal de reforma. A Figura 1 mostra que para a capacidade cognitiva permanece elevada até bem tarde, e que para os indivíduos com melhor desempenho na respetiva faixa etária ainda está, aos 70 anos, praticamente ao nível da de alguém com 20 anos.

 

 

 

 Fonte: Journal of Psychological Science in the Public Interest

 

Os termos deste debate, porém, sofrem de uma limitação: presumem que esta “aversão” das organizações pelos trabalhadores mais velhos é uma constante. Ora, tudo aponta para que aquilo que agora tende a ser visto como um dado estrutural seja, por razões que se prendem com a evolução demográfica, uma variável conjuntural que deverá mesmo, a breve trecho, inverter-se.

 

A razão está no envelhecimento da população e na progressiva contração das gerações mais novas que estão a entrar na vida ativa, cuja quantidade em muitos casos já se revela insuficiente para responder às necessidades da economia. Senão vejamos: a população em idade ativa[1] (PIA = 15-64 anos) reduziu-se em 380 mil pessoas nesta última década, e a população economicamente ativa (PEA) – aqueles que estão empregados ou à procura de emprego – também se contraiu em 315 mil indivíduos. A escassez de mão-de-obra já se faz notar: entre 2016 e 2017 a população não economicamente ativa (PNEA - os que na faixa dos 15-64 anos não têm nem pocuram emprego ou que não podem trabalhar) reduziu-se em cerca de 70 mil indivíduos, o que sugere que pelo menos alguns destes terão sido atraídos para preencher o vazio deixado pela contração do número de ativos.

 

As organizações estão pois na iminência de, em vez de tentar “despachar” os seus trabalhadores mais velhos, precisar de os reter a todo o custo.

 

Quererão eles ficar?

 

Mais uma vez, o debate tem passado ao lado de um aspeto crucial. Quando ponderamos quais as melhores políticas para aproveitar eficazmente o “talento senior”, a redução ou flexibilização do horário de trabalho é sempre sugerida como uma medida para “aliviar” os trabalhadores mais velhos do esforço inerente ao trabalho em horário completo e facilitar a sua transição para a reforma (por outras palavras, habituá-los a trabalhar cada vez menos para não estranharem quando deixarem de trabalhar de todo).

 

 

 

 

Mas a principal razão porque uma tal flexibilização é necessária e importante não é essa. O aumento contínuo da longevidade faz com que muitos trabalhadores com mais de 55 anos (a idade a que as empresas começam a considerar mandá-los embora) ainda têm ascendentes vivos – pai, mãe, tios – a seu cargo, que precisam de cuidados assíduos. Por outro lado, também já têm netos, nascidos de filhos no início das suas carreiras, a quem também têm de prestar apoio. Confrontados com horários rígidos e com a incompreensão dos patrões quanto a estas necessidades, muitos não têm alternativa senão interromper prematuramente as suas carreiras com prejuizo para ambas as partes.

 

Nesses casos, mais uma vez, as mulheres são as mais sacrificadas, devido ao papel de cuidadoras que a sociedade ainda lhes atribui. E se combinarmos as carreiras contributivas mais curtas com as remunerações ainda significativamente inferiores às dos homens, deparamo-nos com um efeito devastador sobre o valor das pensões de reforma que condena muitas mulheres a uma velhice de miséria.

 

A formação ao longo da vida tem sido o pilar central das políticas de prolongamento das carreiras, no pressuposto de que são indispensáveis para manter e atualizar as competências dos colaboradores e otimizar o seu contributo mesmo em idades mais avançadas. Estas políticas são indispensáveis mas não são suficientes. A retenção dos trabalhadores mais velhos – um imperativo perante crescente escassez de trabalhadores jovens – exigirá das empresas programas de benefícios orientados para o bem-estar destes trabalhadores e para a flexibilização dos seus regimes laborais, à semelhança do que já fazem para apoiar a parentalidade nos novos casais. Estes precisam de ajuda para cuidar dos descendentes. Os seus colegas mais velhos precisam de ajuda para cuidar dos seus idosos.

 

João Paulo Feijoo

Partner TalentShip

 

[1] Todos os dados demográficos apresentados neste parágrafo foram obtidos no PORDATA.

 

 

 

 

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