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Assessment Center ou Development Center?

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O Assessment Center já tem algum histórico. A prática data da Primeira Guerra Mundial, durante a qual a Alemanha utilizava a ferramenta para seleccionar os seus oficiais. Desde a década de 1950 que empresas utilizam o método para seleccionar tanto candidatos como potenciais líderes. Não é um brinquedo inventado à toa para enganar candidatos (tanto numa ou noutra situação).

 

 

É composto de exercícios durante os quais os candidatos podem demonstrar as suas competências sociais, assim como algumas competências técnicas também (dependendo do modelo que se opte por seguir). Os exercícios podem variar entre apresentações pessoais, até exercícios nos quais os candidatos deverão demonstrar a sua capacidade de decisão, interacção e espírito de partilha de ideias.

 

Não obstante esta realidade, parece existir um equívoco em relação ao conceito e à ferramenta em si. O Assessment Center existe para auxiliar organizações na selecção de candidatos que sejam os mais indicados para a função, de acordo com os critérios de selecção utilizados. Até aqui, utilizámos o termo Assessment Center; no entanto, para ajudar a desmistificar a situação, vamos passar a utilizar o termo Development Center, pois a ferramenta tem como objectivo final apurar quais os pontos mais fortes do candidato, assim como os pontos a desenvolver, por forma a atingir a função alvo.

 

Conforme referido acima, o Development Center é composto de variados exercícios, que auxiliam as organizações a apurarem quais os candidatos mais indicados para uma determinada função, assim como quais os pontos a desenvolver para melhor desempenharem essa função. O termo Assessment Center, traduzido literalmente dita “Centro de Avaliação”, implicando assim um painel de observadores que lá estão para avaliar escrupulosamente as competências dos participantes e decidir se são válidos ou não. Se optarmos antes por um termo tal como Development Center, que literalmente traduzido dita “Centro de Desenvolvimento”, o acolhimento por parte dos participantes, assim como pelo painel de observadores, parte logo de outro princípio. Parte de um princípio de aprendizagem, de recolha de experiências e de oportunidades de melhoria contínua.

 

Dito isto, ao entrarem para um Development Center, os candidatos (ou participantes), assumem logo à partida, e durante o processo, uma postura mais natural e aberta. Conseguem psicologicamente apresentarem competências que lhes são mais naturais e estão mais abertos às posturas e perspectivas dos seus parceiros, dando desta forma oportunidade aos outros participantes a exporem as suas ideias, ao invés de se tentarem impor porque acham que deverão provar alguma competência em particular.

 

Actualmente, os Development Centers podem ser utilizados por diversos motivos: para o desenvolvimento dos seus participantes, no sentido de indicar à organização quais as competências a desenvolver (tanto da parte do candidato, como da parte da organização); para a selecção de potenciais líderes na organização; e para a orientação estratégica da organização, em que os participantes assistem na indicação de qual o caminho mais adequado a seguir em termos estratégicos (sempre mediante critérios cuidadosamente seleccionados); entre outros.

 

Não obstante o objectivo do Development Center, os critérios (conforme indicado acima) deverão ser cuidadosamente seleccionados e adaptados à realidade da situação (se para selecção de potenciais líderes, se para o desenvolvimento dos participantes, etc.). Os critérios, por sua vez, deverão ser adequadamente desenvolvidos e descrevidos, para que seja claro tanto para o painel de observadores, como para os participantes, como a respectiva observação irá decorrer.

 

O importante é estar ciente de que um Development Center é uma oportunidade para desenvolvimento e a melhoria contínua dos participantes e não uma situação enganosa para os participantes.

 

 

 

 

Maria Uurbanus

HR Project Manager 

TalentShip -  Human Capital Experience

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