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Gestão do Capital Humano em transformação

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Só uma eficaz gestão do Capital Humano será capaz de responder aos atuais modelos de negócio das organizações. Para tal, as empresas deverão investir em soluções inovadoras e flexíveis, alinhadas com o seu negócio, para gerir as suas pessoas e obter o retorno desejado.

 

Os desafios que se colocam aos Gestores de Recursos Humanos passam pelo profundo conhecimento do negócio da organização, pelos seus objetivos a curto, médio e longo prazo, de forma a poder recomendar e implementar novas práticas na gestão do capital humano que potenciem a transformação da organização, a consolidação da cultura e a motivação e retenção dos colaboradores.

 

 

Desenhar uma estratégia de gestão de pessoas inovadora não é fácil e o caminho a percorrer não será só rosas, mas um projecto bem estruturado, comunicado, que envolva toda a organização e, principalmente, que seja apoiado pela equipa de gestão será um processo de sucesso para o negócio e para as pessoas.

 

A premissa básica para este caminho é conhecer onde se esta e para onde que se quer ir, definir as novas estratégias, antecipando as necessidades do negócio e comunicar, comunicar e comunicar, evitando muitos anticorpos pela falta de conhecimento por parte dos colaboradores. Cabe à direção dos recursos humanos identificar os profissionais chave que são determinantes para implementar e para acrescentar valor às novas estratégias da gestão dos recursos humanos.

 

No actual ambiente em que vivemos, num mercado globalizado, atrair e principalmente reter os talentos é crucial para o sucesso das organizações, torna-se fundamental investir em dois aspectos de grande importância: no Employer Branding, para atrair os profissionais certos e os melhores profissionais para a organização, e na identificação da Proposta de Valor para reter os talentos chave da organização.

 

No que diz respeito a Proposta de Valor é fundamental que se trabalhe: Processos VS Motivação - Processos: eficazes/simples/estruturados/claros; e Motivação: compromisso/envolvimento/ responsabilidade. Uma vez que a Proposta de Valor será um impulsionador da Marca do Empregador, dar-lhe-á maior notoriedade no mercado para além de potencializar a performance do colaborador.

 

A proposta de valor está ligada a estratégia da gestão do capital humano, portanto, é necessário garantir a existência de bons processos e boas práticas, uma vez que muitos dos problemas da rotatividade de colaboradores estão relacionadas com a falta de alinhamento da expectativa inicial com a realidade organizacional.

 

Outro vetor de grande importância é o do desenvolvimento da capacidade de liderança, uma vez que os líderes são os maiores responsáveis pelo sucesso ou insucesso da organização, devendo estarem envolvidos desde o processo de seleção, à gestão e ao desenvolvimento dos seus colaboradores.

 

Quantos processos de mudança bem estruturados têm tudo para darem certo e acabam por não passarem da fase de implementação, ou se passam já estão condenados à nascença?

 

Hoje, mais do que nunca, devido à rapidez das mudanças, da rotatividade das pessoas, das equipas multiculturas e outros fatores diversos, os líderes tem que ter fortes competências pessoais (capacidade comunicacional, inteligência emocional, capacidade relacional, flexibilidade, entre outras) para além das suas competências técnicas e de gestão. Infelizmente o que parece ser tão simples, torna-se complexo, pois há muitas organizações que ainda não perceberam os novos modelos de gestão de pessoas e os próprios líderes ainda não fizeram a transição de operacional para líder de talentos. Além disso, liderar não é posição é ação, e ação é exemplo. As empresas estão, cada vez mais, utilizando o Coaching como uma ferramenta de desenvolvimento de liderança, uma vez que a metodologia do Coaching é focada no individuo e na situação envolvente, tornando-se extremamente eficaz.

A verdade é que em tempos de mudança, a ordem é mudar. As organizações deverão rever suas estruturas organizacionais, reorganizar o plano de gestão de carreira, de forma a alinhar as expectativas pessoais e a realidade do negócio; criar ou recriar uma “avaliação de desempenho” que não se foque na avaliação (passado) mas na gestão (futuro), que seja capaz de apoiar os colaboradores a atingirem os objectivos espectáveis pela organização; implementar processo de reconhecimento que premeie a eficácia e a performance (política de meritocracia). 

 

O mais importante é que todos os processos de gestão do capital humano estejam fortemente alinhados com a cultura organizacional, que estejam focados na sua realidade e que seja implementado com coragem e determinação, só assim contribuirá efectivamente para que toda a organização ande para o mesmo lado e atinja ou supere seus objectivos.

 

Nunca é demais relembrar, para que todas essas mudanças ocorram atempadamente é fundamental que, as empresas que ainda não o fizeram redesenhem a estrutura dos Recursos Humanos, deixando de ser uma área de serviços para ser uma forte área de apoio e de estratégia a nível da gestão do capital humano, elevando o papel do Responsável dos Recursos Humanos para um plano mais estratégico do que operacional, incluindo-o nas reuniões estratégicas da organização e elevando a sua importância à mesma importância de toda equipa de gestão.

 

Mais do que desenvolver e implementar um conjunto de ferramentas de gestão de pessoas, é necessário uma nova forma de pensar e gerir o capital humano, de forma que a estas contribuíam para gerar organizações mais produtivas e mais felizes.

 

 

 

 

 

 

 

 

Cristina Cruz

Diretora Executiva

TalentShip – Human Capital Experience

 

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