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Separar competências do desempenho! Porquê?

January 17, 2018

 

 

Uma má interpretação comum nos temas de desempenho/performance pode levar à conclusão de que a relação entre competências e desempenho/performance é diretamente proporcional.

Por exemplo, um equívoco simples é a ideia de que, se um funcionário tiver competências mais altas, pode alcançar um melhor desempenho do que alguém com competências mais baixas. Porém, a realidade que examinaremos é muito mais complicada do que isto.

 

Num nível mais aprofundado, a relação entre estes dois conceitos desenrola-se a um nível multidimensional e as interconexões nem sempre são claras. As competências são interpretadas como uma força de trabalho que têm o potencial de contribuir para a riqueza do desempenho.

 

Hoje, o vínculo entre competências e desempenho ganhou uma importância significativa. Uma das razões é que cada vez mais organizações estão a investir no desenvolvimento de competências (soft e hard) comportamentais e técnicas.

 

Em grande medida, a definição de competências baseia-se atualmente na aceitação de alguns princípios fundamentais. Mais especificamente, a competência é como uma característica do indivíduo, algo que uma pessoa tem.

 

Além disso, várias abordagens foram desenvolvidas para entender e interpretar o vínculo entre competências e desempenho. Uma das teorias mais reconhecidas é a teoria do capital social. Porém, existem outras, como a teoria do capital humano, a teoria do mercado interno, etc., que oferecem abordagens alternativas para as ligações entre competências e desempenho.

 

Apesar de haver relação entre competências e desempenho a tendência das organizações tem vindo a ser separar as competências do desempenho (e vice-versa). Com a entrada de tecnologias disruptivas nos RH que facultam dados e métricas coerentes sobre a realidade do capital humano das organizações, concluiu-se que tanto competências como desempenho têm que ser desenvolvidos e trabalhados de forma separada. Não podemos assumir que competências altamente desenvolvidas são automaticamente sinónimo de um bom desempenho/performance. Na própria gestão do desempenho das organizações, a tendência é separar a gestão de competências da gestão dos objetivos.

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