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O que é CPM – Continuous Performance Management?

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Com a mudança de paradigmas, os RH das organizações necessitam de se reinventar e manter o ritmo do pensamento moderno, do negócio e do pensamento psicológico sobre o que mais motiva o excelente desempenho. As empresas estão a abandonar a sua avaliação de desempenho anual em favor de uma tendência de gestão de desempenho mais capaz: gestão de desempenho contínuo (CPM – Continuous Performance Management), também conhecido como gestão de desempenho “ágil”.

 

A gestão de desempenho contínua baseia-se em discussões de desempenho mais regulares, realizadas semanalmente, duas vezes por semana ou mensalmente. Esta comunicação frequente entre manager e colaborador tem uma série de vantagens.

 

O que é então o CPM exatamente e o que torna a gestão de desempenho contínua tão ágil?

 

1. A gestão contínua do desempenho permite um feedback mais oportuno.

 

Todos sabemos que o feedback no momento é mais valioso do que os comentários feitos meses após o evento. As avaliações anuais do desempenho podem abranger os comentários, mas é provável que se foque no comportamento ou nos hábitos exibidos há meses atrás. Desde então, o comportamento desfavorável provavelmente tornar-se-á hábito, e o comportamento favorável acabou por não receber o reconhecimento que merecia.

 

Esta situação não é o suficiente para um negócio do século XXI. Hoje, os colaboradores necessitam de feedback em tempo real e merecem recebê-lo no local de trabalho.

 

Com reuniões mais frequentes, os managers têm várias oportunidades de intervir e abordar problemas de desempenho. Também podem reconhecer quando devem reconhecer determinado desempenho positivo - algo que tem um enorme impacto no engagement dos colaboradores.

 

2. Flexibilidade em abordar áreas que necessitam de desenvolvimento.

 

Cada vez mais, os colaboradores veem as carreiras como oportunidades de desenvolvimento. Quando os mesmos só têm uma reunião por ano para responder às necessidades de desenvolvimento, dificilmente beneficiar-se-ão. Simultaneamente, estas discussões regulares de desempenho também darão aos managers uma maior oportunidade para detetar áreas em acreditem que o colaborador deve desenvolver. Em última análise, esta agilidade em relação ao desenvolvimento beneficia o colaborador e a empresa.

 

3. Capacidade de reagir e adaptar os objetivos, quando necessário.

 

Tradicionalmente, os objetivos SMART são definidos uma vez por ano. São construídos pela gestão de topo e em cascata top-down. Este processo tem duas falhas significativas.

O primeiro: objetivos rígidos. Se as circunstâncias mudassem, e essas mudanças exigissem uma alteração em termos de objetivos, isto não seria possível, pelo menos de uma forma rápida e ágil. Isso não é propício com uma força de trabalho dinâmica e em evolução.

Em segundo lugar, quando os colaboradores recebem os objetivos, não têm tanta propriedade ou orgulho neles, quando comparados com um colaborador que gere e define os seus próprios objetivos. As equipas precisam de ter um contexto para os objetivos e perceberem sobre como todos os objetivos ajudam na consecução da estratégia da organização.

Com a gestão contínua do desempenho, as equipas recebem – uma parte - de autonomia em relação aos seus objetivos. Têm a oportunidade de debater as alterações necessárias durante as discussões de desempenho regulares.

 

4. Reação rápida ao desempenho “inferior”.

 

Quando os gestores comunicam com frequência com as suas equipas, tornam-se capazes de percecionar mais rapidamente sinais de alerta e de baixo desempenho. Isto dá a oportunidade para resolver estas questões e transformar o desempenho. É também mais justo para o colaborador que pode estar com o desempenho aquém do expectável por processos de trabalho ineficientes. É melhor abordar e resolver a ineficiência no desempenho do que simplesmente ignorar, gastando recursos e dinheiro à organização.

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