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Os custos ocultos da desvalorização da área de RH

November 15, 2017

 

Com a introdução dos millennials no Mercado de trabalho, surgiram diversas mudanças, incluindo a alteração da crença no termo “recursos humanos” para “gestão do talento”. Mas o que muitos não compreendem é que o termo “gestão de talentos” é uma revitalização das funções de RH e que muitas das funções de RH continuam a ser imprescindíveis. Embora os programas e especialistas em “gestão de talento” se terem tornado quase um “must” para todas as organizações, as operações de RH não podem perder importância. A má gestão das operações de RH podem trazer problemas legais e custos ocultos que podem prejudicar a reputação e rentabilidade da organização.

 

Destacamos os principais problemas da desvalorização da área de RH:

 

  • Falta de experiência em RH

 

Os gestores muitas vezes subestimam a complexidade das funções de RH e os requisitos legais exigidos pela área. Quantas vezes não vimos já colegas de outras áreas a “opinar” sobre a área de RH como se fosse algo que qualquer cidadão sem experiência pudesse executar?

 

Existem milhares de leis que os empregadores devem cumprir. Por isso é necessário ter especialistas na área, a executar estas tarefas de RH. Caso contrário, pode arriscar multas pesadas ou prejudicar a sua reputação interna e/ou externa.

 

Os gestores de desenvolvimento de RH também executam funções críticas de suporte e desenvolvimento de colaboradores. Por exemplo, quando pensamos em formação, o que há para saber, é só dar a formação, certo? Errado! E o levantamento das necessidades de formação? Como é feito? O design da formação? E a transferência da formação? E o ROI da formação?

 

  • Turnover de colaboradores

 

Alguns empreendedores e gestores no geral têm a reputação de ser micromanagers, especialmente nos primeiros anos de gestão; e sem um sistema de gestão de RH / talentos, correm o risco de perder mais do que apenas colaboradores

 

Na verdade, alguns líderes, por muito que queiram, não podem fazer tudo, e é por isso que é imprescindível ter um gestor de RH, ou departamento, para ajudar. Afinal de contas, o custo de contratar um novo colaborador inclui anunciar a vaga, o tempo da equipa para entrevistas e o processo de contratação no geral. E lembre-se que, recursos humanos não se limitam a ser administrativos ou recrutadores, esta é a noção – já ultrapassada - de recursos humanos do milénio passado. Eu tirava a e deixava só é a noção de rh do milénio passado, mas também não fica mal…

 

Em geral, o custo do turnover de colaboradores varia entre 16% a 213% do custo anual bruto de um colaborador - para trabalhos qualificados.

 

  • Gestão de talentos sem planeamento estratégico

 

Os sistemas eficazes de gestão de talento combinam as funções tradicionais de RH com as novas tecnologias. O foco é deslocado de dentro para fora do departamento de RH.

 

Devido ao alargamento deste espectro de ação, a gestão de talentos deve ser reconhecida como um elemento crucial no processo de planeamento estratégico das empresas.

 

O planeamento estratégico, de facto, exige uma avaliação em grande escala do seu negócio usando dados sobre os recursos e passivos atuais, bem como análises do mercado, dos clientes e da concorrência. Esta informação, quando partilhada numa ótica de gestor de RH, pode dar à sua gestão de topo uma visão do futuro, alinhando as estratégias de gestão de pessoas para alcançar os objetivos estratégicos do negócio.

 

Enquanto isso, os membros da gestão de topo devem reconhecer que os seus colaboradores são a sua empresa e não esquecer este importante recurso durante o processo de planeamento estratégico. Caso contrário, o resultado pode ser dispendioso.

 

 

Proteja o negócio e posicione-o para expansão, priorizando as atividades de gestão de RH / talentos para embarcar a sua empresa para o futuro que nos espera.

 

 

 

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