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O que é que um CEO procura num Gestor de RH?

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Aos olhos dos CEOs os responsáveis de RH têm o mesmo peso estratégico que os responsáveis de operações/marketing/financeiro etc? Podíamos dar inúmeras respostas com base em dados empíricos, mas vejamos números: estudos apontam que um responsável de RH aufere em média, menos 10% a 40% que os responsáveis das restantes áreas. Isto ocorre apesar do facto de que as pessoas são o maior investimento no orçamento de quase todas as empresas, e que os CEOs, nos surveys, estão constantemente a classificar a gestão do talento como uma grande preocupação.

 

No entanto, os gestores de RH ao invés de serem vistos como líderes estratégicos e valiosos e orientados para o negócio, são muitas vezes considerados como responsáveis administrativos e/ou de compliance legal.

 

Como é que os líderes dos RH podem reverter esta imagem, tornando-se inestimáveis ​​para o CEO e para o negócio? Aqui estão algumas formas de o fazer:

 

Ajuste os talentos com a estratégia da empresa.

A capacidade de aconselhar o CEO no planeamento estratégico e na alocação de recursos é fundamental para o papel dos RH nos negócios modernos. Os CEOs querem um executivo de recursos humanos que entenda onde a empresa quer ir e quais os recursos necessários para chegar lá rapidamente.

 

O CEO precisa de ajuda para determinar o número certo de recursos em todas as áreas para executar a estratégia e manter o equilíbrio em toda a organização. Pequenas mudanças no headcount numa organização podem alterar uma perda no( em )lucro, ou vice-versa. O diretor de RH pode fornecer dados e conselhos para tornar a organização o mais eficiente possível.

 

Ajude a atrair os talentos de topo.

Os CEOs querem que o departamento de RH ajude de forma proativa a encontrar e contratar as estrelas do sector - e não apenas anunciar postos de trabalho quando surge a necessidade. O fecho de posições por preencher não é suficiente para ser bem sucedido. Um verdadeiro líder de RH deve ajudar a “comercializar” a empresa de forma a atrair os melhores talentos do sector, pois o recrutamento pode ser considerado um processo contínuo de vendas.

                                                                                  

Crie uma excelente experiência de on-boarding.

Diz-se que os dias que mais marcam qualquer profissional são o primeiro e o último dia da organização. Podemos tornar – pelo menos a primeira parte – numa experiência única e memorável. Muitas empresas contratam excelentes talentos apenas para “abandoná-los” no primeiro dia de trabalho, esta situação contribuí para um desapontamento dos novos recrutamentos.

 

O líderes de RH podem acabar com esta dinâmica prejudicial ao desenvolver um processo de on-boarding memorável. Este processo pode ter várias fazes e prolongar-se durante uma semana – caso seja necessário.

 

As ações de on-boarding têm múltiplos benefícios, como o incentivo ao alto desempenho, a criação de uma linguagem comum em toda a empresa e a construção de uma cultura forte através de experiências compartilhadas. Algumas multinacionais, têm inclusive, o processo de on-boarding quase idêntico (adaptado à cultura nacional) para as dezenas de países em que estão presentes, estas boas práticas ajudam a disseminar a cultura organizacional e a facilitar a longo-prazo, por exemplo, a mobilidade interna internacional.

 

Foque-se no engagement dos seus colaboradores.

 

Algumas empresas não medem o engagement dos colaboradores e muito menos o gere. Esta é mais uma área onde o responsável de RH pode e deve assumir a liderança:

  • Calcule o engagement através de ferramentas  e questionários anuais/semestrais.

  • Atue rapidamente sobre as questões e problemas que possam surgir.

  • Apoie toda a hierarquia de gestão nos esforços para envolver os colaboradores.

É especialmente crítico para os RH formar e dar feedback aos managers de primeira linha, muitos dos quais não estão desenvolvidos e não possuem competências que são críticas para manter as equipas envolvidas e motivadas.

 

Estas são apenas quatro de muitas áreas em que um bom líder de RH pode trazer valor comercial real e recuperar a sua posição legítima como um conselheiro vital e estratégico para o CEO.

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