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Este artigo pretende dar a conhecer as principais métricas de recrutamento para influenciar os gestores a “adquirir” o recrutamento e seleção. É importante perceber destas métricas, quais as mais relevantes para o seu negócio:

 

1. Rendimento bruto/líquido por cada colaborador

Esta métrica de RH é transversal a todos os departamentos e demonstra o valor de retorno que a equipa está a criar como resultado de uma boa gestão de RH e de recrutamento. E é facilmente comparada entre empresas da mesma indústria para demonstrar que as suas equipas são mais produtivas do que sua concorrente. Por exemplo, uma empresa que fature 1M€ por ano e tem 10 colaboradores, então cada colaborador produz sensivelmente 100.000€ por ano. Uma métrica alternativa poderia ser o rendimento dos colaboradores (lucro) vs. o custo com salários..

 

2. Níveis de performance das novas contratações

Esta métrica diz-nos se as novas contratações têm um elevado potencial. Não existe uma métrica de recrutamento mais importante do que a qualidade das novas contratações, pois revela que a equipa de RH está realmente a contratar os top-performers do mercado. Mas também porque a qualidade do recrutamento pode ser usada para ajustar os critérios de recrutamento e para avaliar a eficácia de cada elemento do processo de contratação.

 

3. O impacto dos investimentos em recrutamento, no negócio

Trabalhe juntamente com o CFO para calcular a qualidade do recrutamento / melhoria de performance das novas contratações em euros. A métrica de conversão mais simples é multiplicar a percentagem de performance pelo rendimento médio por colaborador.

 

4. A percentagem de novas contratações que se tornam chefias, top-performers ou inovadores.

É importante registar a percentagem de novas contratações que se revelam ser os melhores (top 10%).

 

5. Priorizar as necessidades de recrutamento

É fundamental que os gestores de recrutamento e seleção identifiquem as necessidades de recrutamentos com maior impacto negócio e, em seguida, foquem os seus recursos nestas vagas prioritárias. Comece a priorizar as necessidades de recrutamento que trazem mais rendimento à organização e que, de preferência, sejam mais facilmente mensuráveis.

 

6. Contratações com perfis diversificados trazem novas ideias para o negócio.

O objetivo desta métrica é calcular as percentagens da diversidade dos recrutamentos que lidam diretamente com os clientes. Trabalhe juntamente com a área financeira para perceber se a diversidade no recrutamento de funções que lidam com o cliente traz retorno para o negócio.  Por exemplo, se o seu negócio é B2C, experiente diversificar os perfis que recruta, poderá ver algumas surpresas.

 

 

7. Dias até ao fecho de uma vaga de recrutamento

O excesso recrutamentos (e o atraso nos seus fechos) reduz a probabilidade de atingir os objetivos do negócio. Trabalhe com seu CFO para definir um valor em euros nos rendimentos perdidos por causa de um processo de recrutamento lento.

 

8. Percentagem de projetos atrasados ​​por falta de talento

Um dos maiores impactos positivos do recrutamento é garantir que existem colaboradores suficientes para completar os projetos da organização, dentro do tempo estipulado. Calcule o custo dos atrasos dos projetos devido à demora nos processos de recrutamento.

 

9. A percentagem de candidatos de “topo” não contratados

Esta métrica permite-nos perceber o porquê de não estarmos a atrair os candidatos de topo. A avaliação destes candidatos pode ser quantificada após as entrevistas.

 

10. Planear as necessidades de futuras competências

É fundamental que as empresas identifiquem as futuras necessidades de recrutamento tanto em volume, como em competências, de modo a que a estratégia e o processo de recrutamento possam ser ajustados responder às necessidades futuras. Com o devido planeamento, será possível prever as necessidades futuras e começar a construir “pools” de candidatos para quando chegar a hora de recrutar, metade do trabalho já estar feito!

 

Estes são alguns dos outputs que provam que a área de recrutamento de uma organização é altamente estratégica e relevante para todas as organizações!

 

 

 

 

 

 

 

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